Nuove Schiavitù
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Lavoro o schiavitù?

Donata Gottardi, docente ordinaria di Diritto del lavoro presso la Facoltà di giurisprudenza dell'Università di Verona, interviene sul tema "Nuove schiavitù e mercato del lavoro".

Intervento di Donata Gottardi sul tema "Nuove schiavitù e mercato del lavoro"

Sembra un paradosso parlare oggi di schiavitù e soprattutto parlarne con riferimento al lavoro. Eppure è doveroso, anche se bisogna essere attenti a non equivocare, cercando di evitare sia che ogni fenomeno venga appiattito sia che i problemi legati al lavoro vengano minimizzati, finendo per impallidire di fronte alle situazioni drammatiche.
Occuparsi di schiavitù è diventato sempre più attuale e difficile. Fino a qualche tempo fa la riflessione forse si limitava a rilevare quanto siamo schiavi anche quando pensiamo di essere liberi. Oggi la situazione è ben più preoccupante e si rischia di smarrire i confini, con capovolgimenti di prospettiva che ci vedono ancora disarmati.
Le nuove schiavitù assomigliano sempre di più alle vecchie, a quelle più tradizionali, a quelle che risalgono all’inizio della rivoluzione industriale dei paesi europei. Ma quello era lavoro massificato e operaio, su cui sono stati costruiti i primi interventi di legislazione sociale e, via via, l’intero diritto del lavoro, una rete di protezioni per il lavoratore subordinato considerato soggetto debole del rapporto. Le lavoratrici e i lavoratori non hanno però mai avuto lo stesso livello di tutela: è sempre dipeso dal tipo di contratto di lavoro e dal datore di lavoro, dalla sua dimensione occupazionale e dal settore di attività produttiva. E’ proprio questa diversificazione ad essere arrivata al massimo di espansione, tanto da indebolire la stessa posizione dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Non solo. Le modifiche del sistema produttivo e dell’organizzazione del lavoro producono un incremento della professionalità e dei margini di autonomia nello svolgimento della prestazione proprio (di alcuni) di questi ultimi. Con il che una parte dei lavoratori subordinati diventano sempre di più collaboratori e una parte dei collaboratori sempre più subordinati al volere del datore di lavoro.

La riforma del mercato del lavoro, iniziata nel 2003, ha prodotto: una moltiplicazione di tipologie contrattuali e della concorrenza al ribasso; l’erosione dei principi cardine del diritto del lavoro e dell’inizio di trasmigrazione verso il diritto dei privati e dei commerci; la prevalenza delle ragioni dell’impresa e il trasferimento all’esterno, e soprattutto sul lavoratore, dei rischi connessi alla mancata prestazione di lavoro.
Il lavoro interinale è diventato lavoro somministrato e è passato da due a tre tipologie; l’apprendistato da una a tre tipologie; il contratto di formazione e lavoro è stato sostituito nel settore privato dal contratto di inserimento, senza o quasi formazione, ed è rimasto nel lavoro pubblico; è stato introdotto il lavoro intermittente, composto da almeno due tipologie, a seconda che vi sia o meno obbligo di rispondere alla chiamata; è stato regolato il lavoro ripartito, con una disciplina che sembra far intravedere due tipologie, a seconda che vi sia o meno predeterminazione della suddivisione del lavoro; è stato introdotto il lavoro accessorio occasionale pagato a voucher; la collaborazione coordinata e continuativa ha affiancato e solo in parte sostituita dal lavoro a progetto. Siamo di fronte ad una dissennata moltiplicazione delle tipologie di lavoro, molte delle quali in concorrenza tra di loro, tutte con tutela limitata, quasi tutte con trasferimento del rischio delle assenze dal lavoro dal datore di lavoro al lavoratore. E anche quando sono importati i diritti, questi sono scritti sulla sabbia, mancando il contesto e la forza contrattuale per farli valere.
Il lavoro a tempo parziale è stato liberalizzato. Il datore di lavoro può chiedere sia la modifica della distribuzione dell’orario sia il suo prolungamento, con riduzione dei margini di rifiuto per il lavoratore o, meglio, la lavoratrice, rendendo sempre più ardua la conciliazione tra vita familiare o personale e vita professionale.
L’attacco alla tutela contro il licenziamento si è ramificato. Per interrompere il lavoro condiviso da una coppia di lavoratori, entrambi impossibilitati ad effettuare la prestazione, si ricorre alla disposizione del codice civile sulla impossibilità definitiva o temporanea, rimettendo al datore di lavoro la scelta di dichiarare il suo cessato interesse.

Al tanto sbandierato staff leasing (chiamato lavoro somministrato a tempo indeterminato) sembra essere stato assegnato soprattutto valore simbolico, già spiazzato dalla riforma dell’appalto, che ha reso questo istituto quasi del tutto privo di disciplina di tutela per i lavoratori e addirittura meno vincolante rispetto alle regole del codice civile, essendo ora ammesso anche l’appalto di mere prestazioni di lavoro, bastando il loro controllo per adempiere al requisito della organizzazione dei mezzi necessari.
La mancata o parziale inclusione di molte tipologie di lavoro nel computo tra gli occupati alle dipendenze del datore di lavoro ha determinato la possibilità che un’impresa di medie dimensioni non risulti aver superato i limiti dimensionali per essere obbligata alla tutela reale contro i licenziamenti, all’assunzione di disabili, all’esercizio di diritti di attività sindacale.
Gruppi di lavoratori possono essere spostati presso altri datori di lavoro (con il trasferimento di ramo d’azienda o con il distacco) e tornare a lavorare all’interno ma non come dipendenti dell’impresa (con l’appalto o con la somministrazione di lavoro) . I confini dell’impresa sono diventati mobili e si sono moltiplicati i rapporti triangolari, il datore di lavoro formale e l’effettivo utilizzatore delle prestazioni risultando legati da un contratto di servizio.

La nuova disciplina non ha nemmeno indotto spostamenti dalle ‘finte’ collaborazioni verso il lavoro subordinato che dissimulano e dal lavoro sommerso o irregolare verso le nuove tipologie di lavoro a frammenti, come il lavoro intermittente e il lavoro accessorio occasionale, grazie anche alla via di fuga della associazione in partecipazione. D’altro canto, regolare il lavoro intermittente e preparare voucher per il lavoro accessorio occasionale significa collocare molto in basso l’asticella della tutela, in ogni caso senza rendere conveniente per l’economia sommersa emergere.
Nei rinnovi contrattuali il sindacato ha trovato ambiti e modalità di contenimento del danno. Certo in questo modo ha dedicato gli sforzi al mantenimento dell’esistente a scapito della possibilità di cercare di introdurre miglioramenti contrattuali.
La situazione è grave e confusa, non facilmente reversibile, se non iniziando ad effettuare una lucida ed equilibrata ricognizione delle modificazioni del sistema produttivo e dell’organizzazione del lavoro e inventando reti di protezione costruite su misura delle nuove esigenze.

(Donata Gottardi)

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